Теория человеческих отношений - StudentHelp-NN.ru
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений

Человек, как известно существо социальное. Он растет и развивается в обществе и не выносит одиночества. А если учесть, что большую часть времени мы проводим на работе, то роль трудовых отношений в жизни становится очевидной. Зачастую наша трудовая успеваемость и карьерный рост напрямую зависит от отношений с коллегами, подчиненными и руководством. Причем это самое руководство является как раз главным звеном, задающим тон и характер отношениям внутри коллектива. Чтобы производительность труда была на высоком уровне, существуют правила, которые необходимо соблюдать в каждой организации. Подробно эти правила описывает теория человеческих отношений Мэйо. Этот американский социолог и психолог был профессором Гарвардского университета и всю свою жизнь изучал психологию общества и внес огромный вклад в психологию трудовых коллективов. Её стоит взять на заметку и руководителям и простым людям, ежедневно трудящимся в рабочих коллективах.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо

Главный жизненный труд Элтона Мэйо по своей сути ни что иное как теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

  • повысить мотивацию человека к труду;
  • содействовать личностному росту любого работника;
  • создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;
  • улучшить качество решений управленческого и организационного характера;
  • обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

  • у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;
  • на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);
  • любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

  1. Человек – это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.
  2. Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.
  3. Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Представители теории человеческих отношений

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

  • широкое участие рядовых людей в управлении организацией;
  • соединение формальной и неформальной властных структур;
  • преувеличение роли малой группы;
  • узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий. А «теория мотивации» А. Маслоу открыла новые горизонты в изучении поведения людей в трудовом коллективе.

Теории «человеческих отношений»

Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства. Перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой теории “человеческих отношений”[ 6, с. 162].

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо

(1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

– повысить уровень мотивации человека к труду;

– психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

– улучшить качество организационных и управленческих решений;

– развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

– содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо:

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

– перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

– станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

– в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха. Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч. Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Читайте также:  Какие амортизаторы лучше - газовые или масляные?

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

– «не делай слишком много»;

– «не заносись, не выделяйся» [ 7, с. 564 ].

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры [ 8, с. 96 ].

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

– паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

– гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

– принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

– просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация – все вместе воздействует на уровень морали.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как “власть” и “авторитет”, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М.Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые [ 9, с. 312 ].

Однако наиболее последовательное изложение концепций школы “человеческих отношений” содержится в работах Э. Мэйо. Резюмируя основное содержание доктрины “человеческих отношений”, современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

– человек представляет собой “социальное животное”;

– жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

– решение “проблемы человека” – дело бизнесменов [ 10, с. 114 ].

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда (“просвещение служащих”, “групповые решения”, “паритетное управление”, “гуманизация труда”). Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Теории человеческих отношений

Организация состоит из людей, следовательно, их характеристике должно быть уделено первостепенное внимание. Это представление стало лейтмотивом теорий человеческих отношений.

Теория организации М.П. Фоллет. Основателями теории человеческих отношений стали Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Воззрения Фоллет стали наиболее известными в 1920-е гг. Она считала, что организация является общностью людей, которая образуется в результате их взаимодействия. Общность людей — это больше, чем сумма ее отдельных членов, соподчиненных друг другу. Целое есть не сумма частей, а их взаимодействие. Контролировать следует не людей, рассматривая их в качестве шестеренок производственной машины, а ситуацию. Главная функция бизнеса состоит в «предоставлении возможности индивидуального развития посредством лучшей организации отношений между людьми» 1 . Но о каких именно отношениях идет речь: об экономических или же о каких-то других? Фоллет с приблизительно одинаковым энтузиазмом выступала от имени как психологии, так и социальных наук. Но оставалась неясность относительно диспозиции психических и социальных доминант — то ли они находятся внутри непосредственно бизнес-отношений, то ли вне их. Крайне важно определить характер этой диспозиции, ибо от нее зависит понимание менеджмента и его соотношения с психологий, равно как и с другими гуманитарными дисциплинами. По своим философским воззрениям Фоллет в основном примыкала к бихевиоризму, согласно которому поведение людей определяется характером ситуации. Что касается бизнесменов, то, руководствуясь рекомендациями Фоллет, они просто- напросто добавляли их к установкам Тейлора и Файоля.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо. Мэйо значительно определеннее, чем Фоллет, выступал от имени психологии. Будучи участником известного хоторнского эксперимента, проводившегося в «Вестерн электрик компании», он стремился представить его результаты в теоретическом виде [1] [2] . В эксперименте изучалось влияние на производительность труда различных факторов, например условий работы, формирования групповых интересов, использования различных схем вознаграждения. Сами эти факторы избирались на основе опроса испытуемых и предположений экспериментаторов. Можно сказать, что экспериментаторы изучали соотношение производительности труда с экзогенными по отношению к ней переменными. Выявились следующие закономерности. Во-первых, каждое изменение фактора определенным образом влияло на производительность труда. Во-вторых, до определенного уровня мотивирующая сила того или иного фактора росла, но затем она убывала, ибо наступал эффект насыщения. В-третьих, мотивирование работников улучшало их самочувствие и способствовало формированию корпоративных ценностей. Факторы сравнивались по их значимостям, и определялся некоторый оптимум их сочетания. Результаты экспериментов выражались аналитическими соотношениями и графическими построениями. Таким образом, и бизнесмены, и ученые получили важный инструментарий для количественных изысканий, направленных на увеличение производительности труда. Описанная выше методика могла использоваться для изучения влияния соответствующих факторов на любой показатель работы организации. Мэйо пришел к оспариваемому выводу, что денежные стимулы и благоприятные условия работы менее важны для индивида, чем его принадлежность к группе.

Но осмысление хоторнского и подобных ему экспериментов выявило серьезные методологические трудности. Далеко не очевидно, каким образом следует формировать список переменных. Всегда выясняется, что некоторые значимые факторы не были учтены. К тому же ситуация постоянно изменяется. Создается безрадостное для теоретика представление, что теория постоянно плетется в хвосте эксперимента. Основной вклад Мэйо в теорию мы видим в акценте на связь менеджмента с психологией. Менеджмент относительно самостоятелен, но между ним и психологией существуют определенные зависимости. Их также следует иметь в виду. Но, к сожалению, Мэйо, подобно многим его коллегам из числа промышленных психологов, не избежал тенденции абсолютизации указанной межпредметной взаимосвязи в ущерб учета собственной природы менеджмента, которая определяется ценностями и целями организации. Подобно всем наукам, менеджмент окружен другими дисциплинами, от которых он находится в определенной зависимости. Но это не означает, что у него нет собственной природы. Что касается Мэйо, то его также критиковал, например, социолог Дэвид Белл за приверженность только психологическим обстоятельствам и, следовательно, невнимание к социальным факторам, в частности к ценностям политической демократии.

После изысканий Фоллет и Мэйо стало очевидно, что для теоретиков открывается огромное поле для приложения их творческих способностей, связанное прежде всего с выделением переменных, актуальных в психологическом, социальном или еще каком-либо другом отношении. Исследователь, претендующий на пышное звание теоретика, вынужден сформировать образ переменных, полагаясь на свою научную проницательность. В той или иной форме она должна быть задействована. Ниже мы увидим, что в связи с этим многие теоретики проявили себя в качестве изобретателей смелых, но порой рискованных с научной точки зрения новаций.

Теория пирамиды пяти потребностей А. Маслоу. Широко известны и популярны воззрения психолога Абрахама Маслоу 1 . Он считал возможным выделение базовых потребностей и объединение их в соответствующие классы, которые образуют иерархию. Проведя исследования, Маслоу пришел к выводу, что иерархия потребностей от основания к вершине строится следующим образом: физиологические потребности —> потребности безопасности -> потребности любви и уважения —> потребности самоуважения —> потребности в самоактуализации. Главная же идея Маслоу состояла в том, что каждый человек стремится пройти все уровни пирамиды потребностей. Именно это обстоятельство должно стать решающим для менеджера. Руководствуясь иерархией потребностей, менеджер имеет возможность целенаправленно строить свою деятельность. Например, с учетом потребности в безопасности следует создавать в организации такие условия, при которых работник уверен в своем завтрашнем дне. Теория Маслоу была популярна в 1950— 1960-е гг. В последующем были определены ее слабые места. Безусловно, верно, что между потребностями существуют различные соотношения, но каковы они — зависит от конкретной ситуации и установок личностей, входящих в ту или иную социальную группу. Создается впечатление, что соотношение потребностей вообще не зависит от исследователя. Но это поверхностное впечатление. Исследователь формирует смыслы, в той или иной форме он вынужден их определить, т.е. определить соответствующую схему аппроксимации. Испытуемые сообщают ему не готовые смыслы, а лишь их полуфабрикаты. В этой связи каждый исследователь выбирает свой путь, ибо нет универсальных рецептов.

Читайте также:  Система образования в республике казахстан

ERG-теория К. Атьдерфера. Переходим к выбору Клэйтона Аль- дерфера, изобретателя ERG [3] [4] -Teopnn [5] . Он счел возможным выделить три класса потребностей (потребности существования, социальных отношений и роста) развития. Потребности существования — это два первых уровня пирамиды потребностей Маслоу. Потребности в социальных отношениях, т.е. отношения с семьей, друзьями и работодателями, объемлют третий и частично четвертый уровни пирамиды Маслоу. Наконец, потребности роста, состоящие из внутреннего самоуважения и самоактуализации, включают в себя потребности, указанные Маслоу применительно к четвертому и пятому уровням его пирамиды. В принципиальном отношении теория Альдерфера незначительно отличается от теории Маслоу.

X-Y-теория Д. МакГрегора. Трансформацией теории Маслоу отметился в 1960 гг. также Дуглас МакГрегор, автор X-Y-теории 1 . Он сгруппировал потребности, указанные Маслоу, в два класса, низшие и высшие, и также предположил, что одни работники привержены низшим, а другие высшим потребностям. Соответственно двум классам потребностей постулируется необходимость двух теорий управления — Х-теории и Y-теории. Х-теория состоит в командном управлении теми, кто недолюбливает работу, желает ее избежать, крайне неохотно берет на себя ответственность за выполнение задания. В соответствии с Y-теорией не жесткий, а мягкий стиль управления уместен с теми работниками, которые трудолюбивы, ответственны и креативны. Им следует создавать условия для их саморазвития. Аппроксимации МакГрегора достаточно резки. Даже самому ущербному человеку непременно присущи те или иные высокие устремления, следовательно, зачисление его в класс заурядных личностей является односторонней акцией. Что же касается развитых личностей, то они не лишены тех или иных слабостей. Поэтому для управления ими порой уместны жесткие меры, прописываемые Х-теорией. X-Y-теория задает простую парадигму управления, которая хороша для менеджера, руководствующегося в основном здравым смыслом. Ее определенное достоинство состоит в использовании концепта «стиль (образец) управления», который не автономен, а определяется ценностными установками работников.

Z-теория У. О учи. Неоднократно делались попытки избежать противопоставления X- и Y-теории, выработать универсальный стиль управления. Одной из них является Z-теория японского ученого Уильяма Оучи [6] [7] , направленная на воспитание лояльности работников к корпорации в связи с обеспечением их долгосрочной занятостью, коллективным принятием решений, непрекращающимся продвижением по службе.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Довольно интересную трансформацию идей Маслоу осуществил в 1960-е гг. Фредерик Герцберг 1 . В отличие от Маслоу он не считал, что работник восходит от одних потребностей к другим. Главная идея Герцберга состоит в том, что работники руководствуются двумя чувствами: удовлетворения и неудовлетворения их потребностей. Они делят все потребности на два антагонистических класса, которые противостоят друг другу. Отсюда следовал дальнейший вывод. Менеджер должен использовать, с одной стороны, факторы, мотивирующие работника (например, поощряя его, предлагая интересные задания, освобождая от назойливого контроля), с другой стороны, факторы, предупреждающие появление чувства неудовлетворенности. Такого рода факторы он назвал гигиеническими; к ним относятся, в частности, улучшение условий труда, своевременное повышение уровня зарплаты, обеспечение безопасности, налаживание межличностных отношений. Теория мотивирующих и гигиенических факторов Герцберга имеет многих сторонников по настоящий день, но в ее адрес высказываются и серьезные критические замечания. В частности, отмечается, что она не учитывает индивидуальные особенности работников и, следовательно, рассчитана на усредненную личность. Другое весомое критическое замечание состоит в том, что пара используемых Герцбергом диспозиций удовлетворенность — неудовлетворенность относится к процессу реакции работников на те или иные факторы. Но значимость факторов не исчерпывается реакциями на них.

Теория трех потребностей Д. МакКлэлэна. Еще одна интересная новация в области менеджериальной концепции человеческих отношений принадлежит американцу Дэвиду МакКлэлэну, автору теории трех потребностей: потребности в высоких достижениях, во власти и в аф- филиации, т.е. в хороших межличностных отношениях [8] [9] . Теорию МакКлэлэна порой называют ААР [10] -теорией. Все три потребности присущи каждому человеку, но в различных пропорциях. В зависимости от ситуации избыток или же, наоборот, недостаток одной из потребностей может привести к позитивным или же негативным результатам.

Теория атрибуции Хайдера — Кэлли. В теории атрибуции (приписывания значимости) Фритца Хайдера (1958) [11] акцент делается на оценке, с одной стороны, внутренних, а с другой стороны, внешних факторов.

Эти факторы оцениваются по-разному, причем, как правило, работник склонен переоценивать значимость своих собственных установок. Теория Хайдера была усовершенствована Гарольдом Кэлли 1 . Он определил условия, при которых значимость приписывается либо внутренним, либо внешним факторам. С этой целью он выделил информацию трех видов, а именно: 1) информацию о том, как другие люди ведут себя по отношению к тому же стимулу; 2) информацию о том, как люди относятся к стимулу, не присущему субъекту; 3) информацию о частоте повторения одной и той же реакции наблюдаемого субъекта на один и тот же стимул. Если уровень первых двух информаций низок, а третьей высок, то определяющее значение приписывается внутренним факторам. Если же все три количественные характеристики информации велики, то значимость приписывается внешним факторам. В случае других сочетаний объемов информаций атрибуция преобладающей значимости тем или другим факторам затруднена.

Теория ожиданий В. Врума. Значительный интерес представляет в контексте концепции человеческих отношений также теория ожиданий канадского исследователя Виктора Врума [12] [13] . Исходное положение его теории гласит, что поведение определяется выбором из альтернатив, направленным на максимизацию наслаждения и минимизацию боли. Мотивация работника определяется его выбором. В этой связи он придает решающее значение трем концептам, а именно концептам значимости (Valence), ожиданий (Expectancy) и содействия (Instrumentality). Таким образом, речь идет о VEI-теории. Значимость — это оценка работником своих собственных ценностей в соответствии с их результатами. Менеджер должен знать, что и как оценивают работники. Ему также необходимо знать, что они ожидают, и содействовать реализации их ожиданий. Мотивация личности возрастает при выполнении четырех условий: 1) существует положительная корреляция между усилиями и эффективностью; 2) хороший уровень эффективности приведет к желательному вознаграждению, 3) вознаграждение удовлетворит важную потребность; 4) желание удовлетворить потребность достаточно сильно для того, чтобы сделать усилие стоящим. Если эти условия не выполняются, то мотивация работника спадает. Во избежание недоразумений отметим, что нельзя ставить знак равенства между теорией максимизации ожидаемой полезности и теорией Врума. Он настаивает на максимизации наслаждения и минимизации боли. Это утилитаристское требование, ориентированное не на результаты деятельности организации, а на самочувствие и мотивацию ее работников. Но сложнейшая проблема, не разрешенная Врумом, состоит в нахождении необходимых пропорций между самочувствием и мотивацией работников и результатами деятельности фирмы.

Теория кастомизации рабочего места Бучихи — Кимберли. Хамид Бу- чихи и Джон Кимберли утверждают, что организации должны трансформироваться в рабочие места, отвечающие конкретным требованиям не только клиентов, но и непосредственно самих работников 1 . Их подход во многом отличается от позиций тех авторов, теории которых были рассмотрены ранее. Эти авторы исходили в основном из наработок психологической теории. Бучихи и Кимберли в большей степени опираются на особенности деятельности организации как целого, определенность которого выражается менеджментом. Кастомизированное рабочее место — это место, организованное в соответствии с особенностями менеджмента. Речь идет о менеджериальном человеке, его свободе и ответственности. На первый план выходят именно эти ориентиры, а не чувства боли и наслаждения. Можно сказать, что на место психических потребностей они ставят менеджериальные ценности.

Обратим особое внимание на неочевидные принципы теории человеческих отношений (табл. 3.11).

ТЕОРИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» И БИХЕВИОРИЗМ

ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ». ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО

Теория человеческих отношений получила свое развитие, начиная с организации так называемых Хоторнских экспериментов, проводимых американским исследователем Э. Мэйо в период конца 20-х начала 30-х гг. XX в. Результаты экспериментов породили отдельное направление в теории управления, вошедшее в историю как «школа человеческих отношений».

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo) (1880-1949) — американский социолог, психолог. Родился в Австралии, после окончания университета изучал медицину и психопатологию в Шотландии. В 1911 — 1921 гг. Дж.Э. Мэйо являлся преподавателем логики, психологии и этики, а затем профессором философии и психологии в Квинслендском университете (Австралия). Затем перебирается в США. В 1926 г. становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований в Гарварде. Мэйо является основоположником индустриальной психологии и автором теории «человеческих отношений» в менеджменте.

Мэйо сосредоточил внимание на исследовании проблем коммуникации и межличностных отношений на предприятии. Напряженные отношения между администрацией и рабочими были распространенным явлением, вырастая зачастую в открытое противостояние. Он разрабатывал методы снижения напряжения и конфликтов посредством нематериальных (социальных) факторов.

В 1923—1924 гг. Мэйо получает грант на проведение исследований в Wharton School Университета Пенсильвании. Он изучает проблемы текучести кадров в прядильном цехе на одной из текстильных фабрик Филадельфии, которая составляла 250% в год, в то время как в других подразделениях — 6%. После введения перерывов на обед, отдых и других мероприятий по улучшению условий труда, в течение года текучесть кадров сравнялась со средней по компании. Мэйо и его коллеги сделали вывод, что социальные факторы влияют на производительность труда гораздо сильнее, чем финансовые [285].

Следующие эксперименты проводятся в компании « Western Electric Company», производителя оборудования для телефонов, в небольшом городе Хоторн (Hawthornt, пригород Чикаго) в период конца 1920-х начала 1930-х [там же].

В соответствии с первоначальной целью эксперимент заключался в исследовании влияния условий труда на производительность. Были изменены режимы работы, введены перерывы на обед, однако производительность не изменилась. Увеличение освещенности цеха привело к росту производительности труда, как и ожидалось, однако снижение освещенности не только не привело к падению производительности, а снова к росту, что было неожиданно. Мэйо заключил, что фактором роста производительности было вовлечение рабочих в процесс изменений условий их работы.

Центральным выводом Дж.Э. Мэйо и его коллег был групповой эффект, т.е. воздействие группы на индивида 1 . Он писал: «Желание чувствовать себя комфортно среди других людей, так называемого человеческого сообщества, перевешивает личные интересы и рациональную логику, на которых основан современный менеджмент» [там же]. Наибольший интерес представляло изучение неформальных групп, возникающих в формальной организации, в которых доверие и соблюдение внутренних ценностей становятся основой для полноправного членства.

Читайте также:  Дневной сон – польза и вред?

Мэйо был уверен, что конфликты между администрацией и рабочими неизбежны, пока менеджеры руководствуются «логикой издержек и прибыли, а рабочие — чувствами» [там же]. Для разрешения противостояния необходимо прийти к компромиссу и понять позицию обеих сторон. Эта позиция, революционная на фоне расцвета и распространения идей тейлоризма, стала причиной раскола между гуманистическим направлением классического менеджмента и научной организации труда Ф.Тейлора и его последователей.

Результаты, полученные Мэйо в ходе Хоторнских экспериментов, являются предметом спора многих исследователей. Так, существует идея так называемого «Хоторнского эффекта»: так как производительность труда экспериментальной группы росла как при улучшении освещения, так и при ухудшении, очевидно, что работникам было все равно, что происходит, главное —происходят какие-то изменения. Информированности о том, что работники являются объектом проведения эксперимента было достаточно для повышения производительности.

Кроме того, точные экспериментальные данные, скорее всего, были утеряны, поэтому подтверждение точности расчетов отсутствует. Так, экономисты Университета Чикаго, Стивен Левитт и Джон Лист, исследовав сохранившийся архив, обнаружили, что данных по поводу роста производительности нет вообще [там же,

В психологии феномен группового эффекта был открыт в 20-е гг. XX в. Помимо отрицательных черт, замеченных Ф.Тейлором, он имеет и положительные: совместное сосуществование и деятельность, общение единомышленников и др.

Questioning the Hawthorne effect]. Производительность упала сразу после окончания эксперимента, что дало предположение о том, что рост был вызван самим фактом проведения испытаний.

Тем не менее, заслуга Мэйо и, в частности, его Хоторнских экспериментов, неоспорима. Проведенные эксперименты, в отличие от исследований Ф. Тейлора, показали индивида в социальном контексте. Выводы Дж. Э. Мэйо заложили основу для дальнейшего развития управленческой мысли в русле поведенческого (бихевиористского) подхода в менеджменте и индустриальной социологии.

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники “классической” теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого “классической” теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории “человеческих отношений”:

· соединение формальной и неформальной структур власти

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей

иерархии А. Маслоу называл первичными

(врожденными), три остальных — вторич­ными

(приобретенными). При этом процесс 5

возвышения потреб­ностей выглядит как

замена первичных (низших) вторичными 4

(высшими). Согласно принципу иерархии,

потребности каждого нового уровня

становятся актуальными (насущными, 3

требующи­ми удовлетворения) для индивида

лишь после того, как удовле­творены 2

предыдущие запросы. Поэтому принцип

иерархии назы­вают также принципом

доминанты (господствующей в данный Рис. 2 Пирамида потребностей А.Маслоу

момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет че­ловеком, пока он не удовлетворен.

Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» – принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:

· что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.

· интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.

· Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.

· Высшие потребности зависят от низших.

·

Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени.

Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.

· С социальной точки зрения человека характеризуют

· Высшие потребности выступают средством

дифференциации людей. Кроме того, они в большей

степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей представляется рутинная малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, почему долгим оказывается выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный. Именно этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена места работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1.1)

Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетворенность потребности. Рис. l.l a описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис. 1.1 б иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на каком-то приемлемом уровне, но социальные потребности — нет. Наконец, третья модель – рис. 1.1в – описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низшие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек способен сменить место работы, не боясь ее потерять. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Это общество с высокой технологией и гарантией занятости. Херси и Бланшард не называют конкретные страны, которые с точностью можно отнести к той или иной модели.
Теоретические критерии здесь вряд ли пригодятся, вопрос решается эмпирически. Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Ссылка на основную публикацию