14 принципов Файоля - StudentHelp-NN.ru
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

14 принципов Файоля

​А. Файоль – 14 принципов управления

Уважаемый Читатель, статья рассчитана на практиков, а не на студентов(не для пустых рефератов) и требует вдумчивого чтения.

Примечание. Если сравнивать работы А.Файоля и Ф. Тейлора, хотя это «разноплановые» подходы к организации труда, все же у них есть и много общего, работа Ф. Тейлора отличается более точными формулировками и глубиной. Ф.Тейлор, дал не только теорию, проверенное практикой, но и прикладные инструменты, которые можно «сходу» опробовать на практике. У А.Файоля есть только принципы(теория), хотя он сам был и практиком. У него нет того самого инстурментария, а это резко снижает возможность применения в повседневных реалиях.

Всего Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Здесь Файоль идет по проторенному пути, указанному Гаррингтоном Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов эффективности» (в русском переводе – «Двенадцать принципов производительности»), написанной им в 1912 г. ( найдете на этом сайте). Анри Файоль (родился 29 июля 1841, Константинополь, Османская империя — умер 19 ноября 1925, Париж, Франция).

В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление».

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления. Ниже разберем один из популярных тезисов классика.

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8. Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9. Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение и вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный — «всему свое место и все на свое место» и социальный — «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость — сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

Хотелось бы отметить одно очень примечательное высказывание классика: «Управлять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей и имеющихся ресурсов. »

Данный афоризм принадлежит Анри Файоль, и высказывание раскрывает одну из сторон управления. Соль этого высказывания в том, что оно соединяет в себе два уровня управления «операционный» и «стратегический». В идеальном управлении все едино и одно плавно переходит в другое. При обучении управлению, или как рассматривают управленческие приемы, принято разделять их на 3 уровня — операционный, тактический, стратегический. Это делается с целью облегчить разбор ситуаций и процесс обучения. В реальной жизни такого разделения нет. Любые действия на операционном уровне должны быть связаны со стратегическим уровнем, и как нам говорит Анри Файоль — “… все это должно нас вести к цели. “. Хочу обратить внимание на последнее слово «цель», ибо большинство руководителей и людей считающих себя управленцами не до конца понимают суть этого понятия, соответственно суть афоризма.

Почему я так считаю. Как вы думаете, у какого количества компаний есть осознанная Цель ?

Вы удивитесь, у 90% компаний ее нет. Их ответы будут однородны, типа «больше клиентов=больше денег», но увы это ПСЕВДОцели и заранее обречены на провал. Подробней о Цели можно почитать тут.

Еще одно шутливое высказывание классика: «Если руководитель один день не пришел на работу, то это будет тот самый день, когда все его планы рухнут». Это, как я понимаю, намек на тотальную склонность людей, к ручному управлению. На то, что руководители не умеют выстраивать работу персонала, чтобы в их отсутствии все работало достаточно эффективно, а не в аварийном режиме.

14 принципов Файоля — для эффективного менеджмента

Здравствуйте, уважаемые читатели! Менеджмент – достаточно не простая наука, возникшая чуть более ста лет назад. В её основе лежит 14 принципов Файоля, которые достаточно активно в своей деятельности используют руководители, чтобы достигать успеха и стабильности. И сегодня я хочу вас познакомить с этими фундаментальными знаниями. Возможно, они помогут и вам организовать процесс работы так, чтобы был обеспечен профессиональный рост и позитивный имидж фирмы.

Анри Файоль

Хоть Анри и является прародителем этой науки, на самом деле по образованию он никак не был связан с менеджментом. Он был горным инженером и долгое время трудился во французской горнодобывающей компании «Комомбо». Со временем получил должность генерального управляющего. Это случилось в 1886 году, когда «Комомбо» со дня на день собирались объявить банкротом. Но способному инженеру удалось удержать её на плаву. И не просто удержать, но и обеспечить процветание.

Анри ушёл в отставку в 1918 году, сделав свой концерн самым успешным и что немаловажно, стабильным предприятием во Франции. Как вы помните, с 1914 года по 1918 была первая мировая война. И именно благодаря существованию горнодобывающего завода удалось поддержать обороноспособность страны.

Поэтому не удивительно, что Анри был удостоен массы наград, среди которых был и орден Почетного легиона. Его учредил ещё сам Наполеон Бонапарт в 1802 году.

Принципы

Анри, благодаря собственному опыту пребывания на руководящей должности, создал общую систему принципов, актуальных для любой административной деятельности. Независимо от количества работников в штате, уровня заработной платы каждого из них, мотивации и прочее. Основой его концепции было положение о существовании материального и социального организма. Их гармоничной связи друг с другом. То есть, необходимо обеспечить не только качественные условия труда, но и наладить связь между участниками этого процесса.

Итак, 14 принципов:

Разделение труда

Если кратко и простыми словами – это процесс, когда сложная задача разбивается на несколько простых. Либо же сокращается число поставленных целей. Благодаря разделению труда предприятие получает возможность не только увеличить количество производства, но и значительно повысить его качество.

Полномочия и ответственность

Менеджер имеет право пользоваться ресурсами компании, на которую трудиться. Также проявлять власть по отношению к подчинённым, координируя их деятельность для успешной реализации целей и задач предприятия. Проявление власти совершается с помощью требований и приказов, которые сотрудники не оспаривают, несмотря на то, что их мнение касательно идеи руководителя может существенно отличаться.

Но власти без ответственности не существует. Тот, кто организовывает какой-то процесс – отвечает за его последствия, независимо от того, оказались они благоприятными или нет.

Дисциплина

Без неё будет хаос и беспорядок. Если работники не придерживаются правил – на них невозможно положиться. Соответственно, о каких сроках выполнения поставленных задач можно тогда говорить? Мотивирует на чёткое соблюдение границ соглашение о выполнении обязанностей между руководством и исполнителями. То есть, к примеру, если работник опоздал, он обязан будет оплатить штраф. За пять опозданий без уважительной причины следует увольнение.

Читайте также:  Очная заочная и вечерняя форма обучения

Единство распорядительства

Только один руководитель может отдавать приказ подчинённым. В случае возникновения дуализма распорядительства, то есть, когда разные менеджеры формируют задачи для персонала, обязательно произойдёт сбой в работе. Это вызывает панику и беспокойство.

Единство дирекции

Помимо разделения труда, важно создать группы, которые будут выполнять одну программу. Обычно в организациях такие группы делят на отделы, отвечающие непосредственно за какой-то определённый «кусок» работы. У каждого отдела должен быть свой руководитель, который и будет его курировать.

Подчинённость личных интересов общим

Если каждый сотрудник будет считать свои личные желания превыше интересов организации – её, в конце концов, постигнет печальная участь. Если же коллектив слаженно работает на благо предприятия – тогда ему удастся не только удовлетворить свои потребности, но и обеспечить профессиональный рост каждому его участнику.

Вознаграждение

Чтобы мотивировать персонал на достижения и продвижения компании, оплата труда должна соответствовать прилагаемым усилиям, уровню ответственности. По крайней мере, быть, как минимум справедливой. Кстати, это правило касается и самих управляющих. Давление, которое оказывается на них, при недостаточной компенсации усилий быстро приведёт к профессиональному выгоранию. А это грозит не только здоровью самого менеджера, но и влияет на будущее компании в целом.

Централизация

При централизации право на управление и принятие важных решений находится только у руководителей высшего уровня. Децентрализация же означает, что управляющие низшего звена также несут ответственность в силу делегирования полномочий. Так вот, важно сохранить баланс между централизацией и децентрализацией, чтобы предвосхитить перевес только лишь в одну сторону.

Иерархия

Её ещё называют скалярной цепью. Без этого принципа не смогут существовать и остальные. Иначе ни о каком подчинении не может быть и речи. Распределение власти осуществляется в зависимости от положения в иерархии.

Порядок

У каждого работника должно быть своё место. Согласитесь, сложно выполнять свои обязанности, если компания заранее не позаботилась и не обеспечила всем необходимым для успешной деятельности.

Справедливость

Если человек получает несправедливое наказание – он не будет больше доверять тому, кто выносил вердикт. Тогда ни самоотдачи, ни желания продвигать, развивать компанию и трудиться на её благо. Соответственно, административное управление включает в себя ещё и такую обязанность, как справедливость решений.

Стабильность рабочего места для сотрудников

Текучка кадров никогда не шла на пользу предпринимательской деятельности. Да и она существенно сказывается на имидже, причём не в лучшую сторону. У успешного руководителя персонал держится за своё место. А это даёт стабильность и устойчивость.

Инициатива

Когда личность имеет возможность проявлять свои способности – она не только раскрывается, но и помогает находить нестандартные решения сложных ситуаций. Что позволяет фирме обходить конкурентов, выстаивать в тяжёлые кризисные времена. Если же инициатива наказуема – персонал будет являться лишь посредственным исполнителем своих обязанностей.

Корпоративный дух

Микроклимат в коллективе очень важен. Иначе можно будет говорить о том, что условия для успешной деятельности не были созданы. Когда не комфортно находиться среди коллег – невозможно сосредоточиться. Эмоциональное состояние может мешать когнитивным процессам. То есть мышлению, вниманию, попытке что-то вспомнить или выучить.

Завершение

Напоследок хочу рекомендовать ознакомиться с трудом Файоля «Общее и промышленное управление». В этой книге он систематизировал теорию менеджмента, что упростило процесс постижения этой науки. Успехов вам и свершений!

Кстати, у Тойоты тоже есть 14 принципов, но они немного другие. Можете почитать здесь.

Материал подготовила психолог, гештальт-терапевт, Журавина Алина

II. Принципы управления А. Файоля

В историю менеджмента А. Файоль вошел не только благодаря выделенным им административным функциям, но и за счет так называемых принципов управления. Его знаменитые 14 принципов управления упоминаются в любом учебнике менеджмента, поэтому в этой лекции мы не можем их не коснуться.

14 принципов управления Анри Файоля
1. Разделение труда;
2. Власть;
3. Дисциплина;
4. Единство распорядительства (командования);
5. Единство руководства;
6. Подчинение частных интересов общему;
7. Вознаграждение;
8. Централизация;
9. Иерархия (скалярная цепь);
10. Порядок;
11. Справедливость;
12. Постоянство состава персонала;
13. Инициатива;
14. Единение персонала.

Весьма важным является тезис А. Файоля о необходимости творческого подхода к реализации предлагаемых принципов. Он пишет, в частности, что «Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов». Впоследствии именно этот тезис стал методологическим основанием для развития ситуационного подхода к управлению.

1. Разделение труда. А. Файоль не первым обратился к проблеме разделения труда. До него этот вопрос подробно обсуждался в работах А. Смита, Ч. Бэббиджа, М. Вебера, Ф. Тейлора и др. А. Файоль делает акцент на двух обстоятельствах, определяющих необходимость разделения труда:

– широта выполняемых функций неизбежно связана с частыми переменами, а всякая перемена влечет за собой усилие приспособления, т. е. уменьшение производства;

– разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие.

Вместе с тем А. Файоль совершенно справедливо отмечает, что разделение труда должно иметь пределы. Это замечание стало весьма актуальным уже во второй половине XX в. в связи с развитием автоматизации. Стало ясно, что предельное разделение труда снижает его содержательность, что негативно сказывается на трудовом поведении работника.

2. Власть – ответственность.По мнению А. Файоля объем власти конкретного работника должен соответствовать объему его ответственности. Между тем, пишет А. Файоль, ответственности обычно настолько же не любят, насколько ищут власти.

3. Дисциплина. Дисциплину А. Файоль определяет как деятельность, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. С точки зрения А. Файоля проблема дисциплины на предприятии – это прежде всего проблема соответствующего управления, он подтверждает это ставшим впоследствии знаменитым афоризмом: «Дисциплина – это то, во что ее превращают начальники».

Наиболее действенными средствами поддержания дисциплины, по мнению А. Файоля, являются:

– хорошие начальники на всех ступенях;

– возможно более ясные и справедливые соглашения;

– рассудительно применяемые карательные санкции.

4. Единство распорядительства. Смысл этого принципа, по А. Файолю, состоит в том, что «служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник». Таким образом, предложенное ранее разделение труда должно коснуться и самой управленческой деятельности. Сфера управления также должна быть функционализирована, в этом он смыкается с учением Ф. Тейлора о функциональной организации.

5. Единство руководства. По мнению А. Файоля, единство руководства связано с единством распорядительства, но их не следует смешивать. Выражается же принцип единства руководства следующим образом: один руководитель и одна программа действий для всей совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Данный принцип означает, что в рамках предприятия интересы отдельного служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия в целом.

Средствами для достижения данного принципа являются:

– стойкость и хороший пример начальников;

– возможно более справедливые соглашения;

7. Вознаграждение персонала. А. Файоль обратился к проблеме вознаграждения персонала уже после Ф. Тейлора и, очевидно, не ставил перед собой задачи столь же подробно изучить эту проблему, как это сделал Ф. Тейлор. Тем не менее, в его наблюдениях относительно правил вознаграждения персонала много актуального и по сей день.

Читайте также:  Имидж делового человека

Непосредственный размер заработной платы конкретного работника, по мнению А. Файоля, должен определяться двумя группами факторов.

1. Факторы, не зависящие от воли хозяина и ценности служащего:

– дороговизна жизни в регионе;

– общее состояние дел в отрасли;

– экономическое положение предприятия.

2. Факторы, зависящие от ценности служащего:

– личный вклад работника;

– рыночная стоимость работника (избыток или недостаток подобного рода специалистов на рынке труда).

8. Централизация. По А. Файолю, смысл централизации состоит в том, что вся информация должна сходиться в одном центре – дирекции, а из дирекции исходят приказы, приводящие в движение все элементы организации.

Крайне важным является тезис А. Файоля о ситуационном характере степени централизации, которая может зависеть от таких факторов, как:

– широта номенклатуры производимой продукции;

– экономическое состояние предприятия;

– квалификация персонала и его отношение к труду.

С этой точки зрения невозможно абстрактно оценить преимущество и недостатки централизированного или децентрализированного руководства, все определяется указанными выше и многими другими факторами. Этот тезис А. Файоля впоследствии также был использован сторонниками ситуативного подхода к управлению.

9. Иерархия (скалярная цепь). А. Файоль определяет иерархию как ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Так же как и в предыдущем случае, А. Файоль указывает на необходимость ситуационного использования принципа иерархии. Он пишет: «Ошибкой является уклонение без нужды от иерархической колеи; но гораздо большая ошибка – следование по ней, когда это может грозить опасностью предприятию». С этой точки зрения А. Файоль рекомендует:

– создавать условия для развития горизонтальных отношений;

– поощрять право должностных лиц определенного уровня на принятие самостоятельных решений.

Рис. 2.1. Скалярная цепь А. Файоля

10. Порядок. А. Файоль в качестве характеристики данного принципа использует различение материального и эмоциального порядка. При этом формула материального порядка у него звучит так: «определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте».

Таков же для него и социальный порядок – «определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте». Так же и в случае с социальным организмом.

11. Справедливость. В характеристике данного принципа А. Файоль различает понятия «правосудие» и «справедливость». Правосудие для него предполагает наличие определенных твердо установленных правил. Между тем реальная деятельность на предприятии столь многообразна, что, очевидно, не может быть обеспечена набором всех необходимых правил. Поэтому, считает А. Файоль, акцент нужно делать не только на нормы, но и на благожелательное отношение к персоналу, и справедливость он рассматривает как результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Во времена А. Файоля промышленный персонал еще не обладал высокой квалификацией и для многих предпринимателей рассматривался как своего рода проходящий материал. Однако и тогда уже на освоение профессии требовалось время, и особенно это было актуально для работников, занимавших руководящие должности. А. Файоль очень точно отмечает, что “текучесть состава является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел на предприятии.

Одновременно А. Файоль предупреждает, что чрезвычайно низкая текучесть приводит к старению коллектива, к ослаблению критичности и инновационности его потенциала. Этот тезис полностью подтвердили и исследования, проводившиеся во второй половине XX в.

В частности, было установлено, что при текучести кадров, не превышающей 5% в год, на предприятии начинаются серьезные стагнационные процессы.

13. Инициатива. К категории инициативы А. Файоль относит свободу предложения и осуществления деятельности. Возможность самореализации для него – могущественный стимул к деятельности. Важно, что, по его мнению, инициатива должна предоставляться работникам всех уровней6 начиная с самого низшего.

14. Единение персонала. Одной из основных задач руководителя является единение персонала. Главным принципом, обеспечивающим единение персонала, по мнению А. Файоля, является обеспечение единства распорядительства. Одновременно в целях единения персонала руководитель должен избегать двух опасностей:

– ни при каких обстоятельствах нельзя разделять персонал на враждующие группы;

– нельзя злоупотреблять письменными формами общения с персоналом.

Аналитический подход к принципам управления А. Файоля позволяет сделать следующие выводы:

1. А. Файоль выступает как убежденный сторонник ситуативного подхода к управлению. По его мнению, в управлении нет единственно верного пути, практическое применение тех или иных управленческих принципов зависит от множества внутренних и внешних обстоятельств. Вполне закономерно в этих условиях суждение А. Файоля об управлении как особого рода искусства.

2. Взгляды А. Файоля выходят далеко за рамки организационно-технологического подхода. Вместе с тем необходимость управления поведением персонала у него скорее декларируется, поскольку серьезного развития термин «социальный организм» в его работах не получает.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9588 – | 7378 – или читать все.

95.47.253.202 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

14 принципов управления Файоля

14 принципов Файоля – основа менеджмента. Несмотря на их появление чуть более 100 лет назад, они до сих пор не утратили актуальность. Более того, успешные компании применяют их в организации своей деятельности. Что же в них такого примечательного?

Кто такой Анри Файоль

Анри Файоль – создатель научного менеджмента. Он изучал не отдельные части организации труда, а систему в целом. Также он посвятил время вопросу управления. Это был своеобразный переворот, поскольку никто ранее не касался этой темы. Результат работы – 14 принципов управления Файоля.

Сделанные им выводы не безосновательны. В течение долгого времени Файоль занимал должность руководителя компании «Коломбо». На момент начала сотрудничества она уверенными темпами шла к разорению. Когда Файоль покидал должность, «Коломбо» вышла на мировую арену и смогла составить конкуренцию другим горнодобывающим предприятиям.

Получается, что в основе принципов Файоля лежат исключительно его собственные наблюдения и личный опыт. Он рассказал о них в книге «Общая промышленная администрация в 1916 году».

Должность в «Коломбо» сменилась местом руководителя в центре административных исследований.
По мнению Анри Файоля, любая компания или предприятие выполняет 6 видов деятельности:

  1. Техническая. Это собственно производственный процесс.
  2. Коммерческая. Производится закупка всего, что понадобится в процессе работы. Это материалы для производства, оказания услуг или реализации готовых товаров.
  3. Финансовая. Предполагает привлечение, удержание, правильное использование денег.
  4. Бухгалтерская. Сбор, анализ статистических данных. Составление отчетов. Ведение учета.
  5. Административная. Воздействие на работников.
  6. Защита личности и жизни.

14 универсальных принципов Файоля

Файоль сформулировал их, исходя из своих наблюдений. Эти утверждения актуальны и в наши дни.

Разделение труда

Позволяет увеличить объемы производства и повысить качество изготавливаемой продукции. При этом затрачиваемые на эти действия усилия должны остаться прежними. Но стоит провести сокращение числа целей.

Этот принцип применим в производстве и в управлении. Он имеет одну особенность. Разделять труд можно до определенного момента. После его достижения процесс станет неэффективным.

Власть и ответственность

Власть означает возможность тратить ресурсы компании, руководить сотрудниками, направлять их деятельность в нужную сторону. Ответственность, если сказать кратко, — обязательство выполнять поставленные задачи.

Грамотный руководитель – это сочетание власти и ответственности. Таким было мнение Файоля. Любые полномочия влекут за собой появление ответственности.

Дисциплина

Реализация этого принципа предполагает заключение соглашения между предприятием и рабочим. Оно определяет права и обязанности каждой из сторон. Также там указан порядок наказания сотрудника, который это соглашение нарушит.

Дисциплина в коллективе, согласно принципам Файоля, — это уважение, умение держать себя в строгих рамках, повиновение.

Единство распорядительства

Каждый член коллектива должен подчиняться непосредственному руководителю, выполнять только его поручения и указания.

Читайте также:  Какие протеины для роста мышц лучше купить?

Единство руководства

Здесь соблюдается равенство: один руководитель — одно направление — общая цель. Каждая группа работников должна понимать, что работает на единый результат.

Подчинение частных интересов общим

Этот принцип, сформулированный Файолем, подразумевает совпадение интересов работника с интересами компании. Даже если они отличаются, интересы человека не должны преобладать над интересами организации. Все должны действовать в направлении одной цели.

Вознаграждение сотрудников

Оплата услуг каждого члена коллектива должна удовлетворять и его самого, и руководителя. В этом вопросе важно проявлять справедливость.

Централизация и децентрализация

Между централизацией и децентрализацией должен сохраняться баланс. Достичь сбалансированности непросто. В первом случае вся власть находится у руководителя. Только он имеет право принимать решения. Во втором же начальник делегирует часть своих полномочий членам коллектива. И на них также ложится ответственность за работу компании.

Ни в коем случае нельзя допускать перевеса в сторону централизованного или децентрализованного управления.

Иерархия

Все сотрудники — часть иерархической системы. Без нее деятельность компании невозможна. Но ее нельзя сохранять в ущерб организации. В таких случаях иерархию усовершенствуют.

Порядок

У каждого работника должно быть отдельное рабочее место. Также его нужно обеспечить всем необходимым для работы. Важно, чтобы руководитель учитывал в этом вопросе потребности и пожелания подчиненных.

Справедливость

Согласно этому принципу Файоля, справедливое и доброжелательное отношение мотивирует человека работать с полной отдачей. В противном случае он утратит доверие, желание работать на результат.

Стабильность рабочего места для персонала

Процветание компании зависит от стабильности сотрудников. Частая смена кадров приводит к падению эффективности. Люди, конечно, будут уходить: на пенсию, в декрет. Кому-то захочется сменить место работы. Но везде нужна мера.

Инициатива

Руководству нужно поощрять инициативу сотрудников. Возможно, им придется согласиться с идеей или планом подчиненных и даже реализовать их.

Единение персонала или корпоративный дух

Важно, чтобы все члены коллектива стремились к единению. Принцип «разделяй и властвуй» в управлении применять нельзя. Так считал Анри Файоль. Руководителям следует поощрять подчиненных.

Заключение

В менеджменте и управлении компанией много нюансов. Малейшие недочеты со стороны руководителя снизят продуктивность работы. 14 универсальных принципов Файоля помогут предотвратить такие ситуации. Их применение – возможность найти взаимопонимание между начальником и подчиненными.

14 Принципов Файоля

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия – право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, – это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место – для всего, все на своем месте».

11.) Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.) Инициатива. Инициатива – это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием».

14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Ссылка на основную публикацию